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论企业劳动合同管理论文

论文栏目:合同管理来源:互联网时间:2018-01-11 16:00

  摘 要:阐述了劳动合同的意义,并从强化劳动合同的期限、重视劳动合同的终止和续签、单位用工规范化等方面,论述了建立、健全劳动合同制度的重要性,提出了有关如何完善企业劳动合同管理的措施,以期与同仁们商榷、探讨。

  关键词:劳动合同管理论文

  一、劳动合同管理的三架马车

  1.劳动合同

  劳动合同也称“劳动契约”,《劳动法》第16条规定,劳动合同是指“用人单位与劳动者确定劳动关系,明确双方权利义务的协议”。劳动合同功能的发挥取决于劳动合同文本设计的质量,在设计劳动合同文本时需要注意:

  (1)完整性。完整性是指劳动合同条款必须齐备。《劳动合同法》第十七条对劳动合同条款的内容作出了明确的规定,这其中包括必备条款和补充条款两部分。在设计劳动合同条款时必备条款绝对不能遗漏,如果遗漏了,其他合同条款设计得再完美整个合同设计也是失败的。

  (2)合法性。是指劳动合同的条款不得违反强制性规定,否则便为无效的约定,不发生法律效力。比如劳动条件相关内容。

  (3)预见性。是指对实践中容易发生争议的问题预先考虑周全。比如,加班费一直是劳动争议案件的审理焦点。在劳动争议案件中,讨要加班费的占了85%。因此,在设计合同条款时有必要对加班费特别是加班费的计算基数做出明确的约定。

  (4)社会性。用人单位在设计劳动合同条款时要兼顾双方的利益,在利害关系上大体平衡。劳动关系的稳定与否关系到整个社会的和谐和发展,构建和发展和谐稳定的劳动关系既是《劳动合同法》的立法目的,也是企业社会责任的体现。

  2.规章制度

  劳动规章制度也称为内部劳动法规,有的国家和地区称之为雇佣规则、工作规则或从业规则等,是指用人单位依法制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。

  根据麦克尼尔的观点,劳动合同只是起到劳动关系的“触发作用”,契约是一个过程,契约内容不可能全部包含于当初的合意中,约定不能成为契约约束力的一元根据。企业规章制度正是发挥契约约束力的另一重大根据。比如劳动合同中的工资、劳动条件等内容往往是通过用人单位的工资制度和其他制度加以确定,而不是完全反映在劳动合同中。

  用人单位规章制度要充分发挥劳动合同管理方面的作用,首先,必须合法。一是制定主体合法。制定主体只能是用人单位的最高首脑机关,而不是一个职能部门、分厂、车间。二是内容必须依法制定。如果规章制度内容违法不仅不能约束职工,相反劳动者可以通知用人单位解除劳动合同,要求赔偿,索要经济补偿金。三是制定程序必须符合民主程序,必须经过职工代表大会或其他民主程序通过。四是规章制度必须公示,要明确告知劳动者。其次,要契合实际,操作性强。企业在制定规章制度时最好能做到与《劳动合同法》的一些重要概念保持一致,比如,修改后的劳动合同法规定,劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。以往企业在规章制度上对工作岗位并没有进行这样的分类,而大多国有企业不同程度地存在劳务派遣人员,在《劳动合同法》修正后,企业就完全有必要对辅助性、替代性的工作岗位进行界定,以免因在非辅助性、非替代性工作岗位上使用劳务派遣人员给企业带来风险。

  3.信息系统

  信息系统具有快速的数据传送、准确的分析统计和全面的事务跟踪功能,在劳动合同管理上利用信息系统可以发挥以下几个方面的作用:一是架设起总部与各层级子公司之间沟通的信息公路;二是极大提高办公效率;三是经营管理发展的需要,信息系统能够为经营活动提供准确的数据、科学的分析统计,而这些数据、分析统计是科学决策的依据;四是实现劳动合同管理的现代化、规范化。

  二、劳动合同管理的三个节点

  1.新进员工劳动合同签订

  劳动合同一旦订立,通常意味着用人单位和劳动者之间形成了劳动关系,双方均要受到劳动法律及劳动合同的约束。从劳动合同管理角度而言,在此阶段主要是做好三个方面的审查及履行告知义务,以防范用工法律风险。一是审查劳动者学历、资格及工作经历;二是审查劳动者与其他用人单位的关系是否处理妥当,主要审查劳动者与原单位的劳动关系是否解除或终止、劳动合同服务期、竞业限制期是否界满;三是审查劳动者的身体健康证明。

  履行告知义务实质是确保劳动者的知情权。由于劳动者和用人单位之间存在着信息不对称的情况,劳动者不了解用人单位的工作内容、工作条件、职业危害和安全生产状况等情形,则不利于劳动者身体健康,谋求个人发展等权利的保护。用人单位履行告知的方式是让劳动者签署用人单位事先设计好的《告知书》。

  2.劳动合同变更

  劳动合同变更是指在劳动合同依法成立后,尚未履行或尚未履行完毕之前,因订立劳动合同的主客观条件发生了变化,双方当事人依照法律规定的条件与程序,对原合同中的某些条款达成修改及补充的协议的法律行为。劳动合同的变更是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。

  导致劳动合同变更的原因是多方面的。实践中劳动合同变更较常见的是用人单位因人力资源调配导致的岗位调整。基于《劳动合同法》第35条:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”的规定,许多企业认为变更劳动合同只有双方协商一致这一条途径,这一认识是片面的。根据我国有关劳动法律、法规的规定和劳动合同的具体司法实践,企业需要调整岗位时,其实有三条途径:一是当事人双方协商一致,同意对劳动合同的某些条款作出变更;二是企业规章制度在对“劳动者不能胜任工作”作出了具体规定的情况下,企业可以职工不胜任工作,单方面调整岗位;三是在岗位调整没有改变劳动者订立劳动合同目的的情况下,企业可以单方面调整岗位。

  3.劳动合同的即时解除

  用人单位即时解除劳动合同是指在劳动者存在一定过失的情况下,用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为。用人单位行使这项权利,事先不必得到劳动者的同意,被辞退的劳动者不享有经济补偿金。这是一种严厉的解雇行为,同时也是易引发纠纷的行为。企业在行使该解除权时要注意:

  (1)证据扎实。用人单位必须有证据予以佐证,用证据说话。比如,职工旷工达到一定的天数,企业以严重违反用人单位的规章制度欲解除其劳动合同时,必须收集旷工职工所在班组或部门的考勤记录,考勤员的笔录等证据材料,而不能仅凭职工所在单位的书面报告草率作出解除劳动合同的决定。

  (2)程序到位。包括两方面的内容,其一,解除前将解除劳动者的理由书面通知本单位工会,征求工会意见;其二,解除后即时将解除劳动合同证明书送达劳动者。

  (3)不留尾巴。劳动合同解除并不意味着权利义务终止,对企业而言还有一系列的后合同义务及工作,包括为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,结清工资、预缴的社保、工作交接等。对此,企业可以通过设计一些交接表、离职须知、劳动合同解除协议等加以明确。

  劳动合同管理作为企业法律风险防控与管理的重要组成部份,内容非常丰富,不仅限于本文所介绍的三种工具及三个节点,还包括印章管理、台账管理、档案管理等多方面的内容。但是抓好了这三种工具及三个节点,相当于抓住了劳动合同管理的“牛鼻子”,对劳动合同的管理将起到事半功倍的作用。

  参考文献

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  [5]奚晓明.劳动争议司法解释(三)的理解与适用[M].北京:人民法院出版社,2010:119-124

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